用人的四项基本原则

    管理大师彼得·德鲁克总结出用人的四项基本原则：

    一、要确保各项职位的合理性。如果某项工作已连续使两三个人觉得无法胜任，而这些人在过去的岗位上却有出色的表现，那么管理者就必须认识到问题不在人的身上，而需要对这个职位重新设计。一些人力资源的招聘经理曾经发现，字面上合情合理的职位，在长达半年或一年中很难找到胜任这项工作的人。

    二、要确保自己管辖的职位既有很高的要求，又有宽广的范围。管理者应使设置的职位具有很大挑战性，这样有利于员工发挥他们自己的优势和特长。而同时，又可以保证它有足够的回旋余地，使员工容易将自身的优势变成重大的成果。

    三、管理者将某人安置在某个职位上时，要充分考虑这个人的特点、长处和条件，使职位能最大限度地发挥他的潜能和长处。

四、要用人之长，管理者就必须容忍他们的短处。用人之长，一方面可以激励人才的职业发展，一方面可以保证组织的运作效率。

如何对销售人员进行面试？

当你在招募新的销售人员时，有可能你很想从那些面试“伪装者”中区分出真正优秀的人来。

    有可能你会有一本面试指南来帮助你进行面试。但是，也许你应该试试从你的最终目的而出发：即你认为这个将不负你众望并将在公司中能够取代其他人的这个最适合的人选将会是什么？

    因此，在面试前，你可以从以下几个方面进行准备：

    1.考虑到职位描述是你希望你的员工如何执行工作的关键所在，所以，你最好先重新看一下该工作的职位描述，然后再看你的面试指南；

    2.最好是将工作过程和工作最终的结果分开来看，比如，实现销售目标或者保持利润额是结果，那么吸引顾客前来或知道顾客需求是（达到结果的）条件。既然实现销售目标是一个最终结果，你就可以在职位描述中加入一些可观察的并会让你满意的条件；

    3.根据其重要性来优先考虑工作的条件或结果应该是怎么样。找出你最优秀的那个被面试者和其他人做的不同的地方是什么。

    那些就是你最优先考虑的条件。

    一旦你已经知道你要找的人是什么样的，开始事先准备你的问题。

    以下这些一般都是你会问的问题：

    1.你最大的成就有哪些？你是如何做到的？

    2.描述一下你理想的工作环境？为什么？

    3.举一个例子来证明在一个重大决定上，你是如何说服你的老板改变主意的？

    4.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。

    5.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？

    6.描述一下你如何能争取到新的客户？

    7.描述一下你如何能维护现有的客户？

    8.如果你加入我们公司，当你离开时你想要做到什么（职位）？为什么？

    也许最有意思的一点就应该是最后这个问题了。方法如下：

    在中国，销售人员的流失率很快的成为了（公司）招聘的一个很高的成本。许多雇主一直在寻找一种方法来找出工作的候选人是否真的具备解决困难并达到目标的所要的素质。雇主同样也想确定新招募的员工不会被其他竞争者几百块钱工资的递增的引诱而跳槽。

    通过问“当你离开公司时你想要做到什么（职位）”这个问题，有迫使职位候选人给出真实的答案。

    在一些情况下，一些候选人会说他们会忠诚的跟随公司直至退休。不要找那种对他们自己期望很明确的人而是要找那种有启发性期望的候选人。

    关于其他问题，关注在工作过程中细节，比如，他们到底是怎样实现成就的？那些只是在伪装的人士是不太可能给出清楚的，合乎逻辑的细节的。

    你也会注意到问“为什么”这个问题的用法。

    这个问题可以让你了解到激发这个人做事的动机。深入了解各候选人的激励因素将方便今后激发新员工。